Zwischen zwei zerstrittenen Teammitgliedern vermitteln müssen

Als vermittelnde Führungskraft geht es weniger darum, eine Seite zu bestätigen, als einen strukturierten Rahmen für eine gemeinsame Lösung zu schaffen. Diese Seite zeigt, wie das gelingen kann.

Zwischen zwei zerstrittenen Teammitgliedern vermitteln zu müssen, ist eine der anspruchsvollsten Führungsaufgaben: die eigene Neutralität zu wahren und gleichzeitig eine tragfähige Lösung zu finden, gelingt selten nebenbei. Beide Seiten erwarten, dass man ihnen Recht gibt, das klärende Gespräch wird aus Angst vor Eskalation aufgeschoben, und der Konflikt belastet inzwischen das ganze Team.

Mögliche Ursachen:

• Unterschiedliche Arbeitsstile oder Persönlichkeiten, die aufeinanderprallen
• Ungeklärte frühere Konflikte, die sich über Zeit aufgestaut haben
• Fehlende klare Rollen- oder Zuständigkeitsverteilung, die Reibung erzeugt
• Fehlende Erfahrung der Führungskraft im Moderieren von Konfliktgesprächen
• Die Sorge, durch Parteinahme das Vertrauen einer der beiden Personen zu verlieren

Typische Gedanken:

• Wie bleibe ich in diesem Konflikt neutral?
• Was, wenn meine Vermittlung alles noch schlimmer macht?
• Ich habe keine Erfahrung mit solchen Gesprächen
• Der Konflikt belastet inzwischen das ganze Team

Typische Situationen:

• Spannungen zwischen zwei Teammitgliedern wirken sich zunehmend auf die Zusammenarbeit im ganzen Team aus
• Beide Seiten erwarten, dass die Führungskraft ihnen Recht gibt
• Ein klärendes Gespräch wird immer wieder aufgeschoben, aus Sorge vor Eskalation
• Der Konflikt schwelt weiter, ohne dass eine echte Lösung in Sicht ist

Erfahrene Coaches unterscheiden den Schiedsrichter vom Moderator. Ein Schiedsrichter urteilt, wer recht hat – und verliert damit fast sicher das Vertrauen einer Seite, oft beider. Ein Moderator urteilt nicht über die Vergangenheit, sondern hält einen Rahmen für die Zukunft: Was braucht ihr voneinander, damit die Zusammenarbeit wieder funktioniert? Diese Verschiebung ist der Kern gelingender Vermittlung.

• Was ist der eigentliche Kern des Konflikts - eine konkrete Situation oder ein grundsätzliches Muster?
• Wie könnte ein strukturiertes, moderiertes Gespräch zwischen beiden Parteien aussehen?
• Welche gemeinsamen Interessen haben beide Seiten trotz des Konflikts?
• Wie kann die eigene Neutralität im Gespräch sichtbar gemacht werden?

• Zunächst Einzelgespräche mit beiden Personen führen, um beide Sichtweisen zu verstehen
• Ein gemeinsames, strukturiertes Gespräch mit klaren Gesprächsregeln ansetzen
• Den Fokus auf zukünftige Zusammenarbeit statt auf Schuldzuweisungen legen
• Klare, für beide Seiten akzeptable Vereinbarungen aus dem Gespräch festhalten

Wenn ein Teamkonflikt die Zusammenarbeit spürbar belastet, wenn beide von dir eine Parteinahme erwarten, oder wenn du unsicher bist, wie du das Gespräch moderierst, ohne alles schlimmer zu machen – dann lohnt sich eine strukturierte Vorbereitung.

Ein Coach erarbeitet ein Vorgehen: zuerst Einzelgespräche, um beide Sichtweisen zu verstehen, dann ein gemeinsames Gespräch mit klaren Regeln, Fokus auf die künftige Zusammenarbeit statt auf Schuld, und am Ende konkrete, für beide akzeptable Vereinbarungen. Was sich verändert: Aus einem schwelenden Konflikt wird ein moderierter Prozess mit Ergebnis.