Vom Kollegen zur Führungskraft aufgestiegen – und das Team tut sich schwer

Der Wechsel vom Kollegen zur Führungskraft braucht eine bewusste Neudefinition der eigenen Rolle im Team - sie geschieht selten von allein. Diese Seite zeigt, wie dieser Übergang gelingen kann.

Vom Kollegen zur Führungskraft aufzusteigen verändert die eigene Rolle im Team grundlegend: Frühere Gleichgestellte werden zu Mitarbeitenden, und nicht immer akzeptiert das Team diesen Wechsel reibungslos. Bestehende Freundschaften geraten unter die neue Hierarchie, einzelne fühlen sich übergangen, und man selbst zögert bei Entscheidungen, weil sie Menschen betreffen, mit denen man gestern noch in der Kaffeepause stand.

Mögliche Ursachen:

• Ehemalige Kolleg:innen empfinden Neid oder fühlen sich übergangen
• Unklare neue Rollenverteilung, die von allen erst gelernt werden muss
• Die eigene Unsicherheit, plötzlich Autorität gegenüber früheren Gleichgestellten auszuüben
• Bestehende freundschaftliche Beziehungen, die durch die neue Hierarchie belastet werden
• Fehlende offene Kommunikation über die veränderte Situation im Team

Typische Gedanken:

• Wie soll ich jetzt Anweisungen an Leute geben, mit denen ich vorher auf Augenhöhe war?
• Die anderen respektieren mich bestimmt nicht als Chef:in
• Ich will die Freundschaften nicht verlieren, aber auch ernst genommen werden
• Vielleicht war die Beförderung ein Fehler

Typische Situationen:

• Anweisungen an ehemalige Kolleg:innen geben und dabei spürbar unsicher wirken
• Merken, dass sich das Verhältnis zu einzelnen Teammitgliedern seit der Beförderung abgekühlt hat
• Zwischen alter Kollegialität und neuer Führungsrolle hin- und hergerissen sein
• Bei Entscheidungen zögern, weil sie frühere Kolleg:innen direkt betreffen

Erfahrene Coaches sehen die Aufgabe nicht darin, die Freundschaften zu opfern, sondern sie neu zu verhandeln. Die Beziehung zu den früheren Kolleginnen hört nicht auf – sie bekommt einen neuen Rahmen: In manchen Fragen bist du jetzt Chefin, in anderen bleibt Nähe möglich. Was Konflikte erzeugt, ist meist nicht die Hierarchie selbst, sondern dass niemand ausspricht, was sich geändert hat. Wer den neuen Rahmen offen benennt, nimmt der Sache die Zähigkeit.

• Welche konkreten Reaktionen im Team lassen auf mangelnde Akzeptanz schliessen?
• Wie klar wurde die neue Rollenverteilung im Team überhaupt kommuniziert?
• Welche früheren kollegialen Verhaltensweisen passen noch zur neuen Rolle, welche nicht mehr?
• Was würde helfen, sowohl Respekt als auch ein gutes Verhältnis zum Team zu bewahren?

• Ein offenes Gespräch mit dem Team über die veränderte Situation führen
• Klare, aber respektvolle Grenzen in der neuen Rolle setzen
• Einzelgespräche mit Teammitgliedern suchen, bei denen die Akzeptanz besonders schwerfällt
• Sich bewusst machen, dass eine gewisse Anpassungszeit für alle normal ist

Wenn du beim Anweisen ehemaliger Kolleginnen spürbar unsicher wirst, wenn sich das Verhältnis zu einzelnen seit der Beförderung abgekühlt hat, oder wenn du zwischen alter Kollegialität und neuer Rolle hin- und herschwankst – dann hilft ein strukturierter Blick auf den Übergang.

Ein Coach hilft, die eigene Führungsrolle gegenüber ehemaligen Gleichgestellten bewusst zu gestalten. Konkret werden ein offenes Gespräch mit dem Team über die veränderte Situation vorbereitet, Einzelgespräche dort geführt, wo die Akzeptanz besonders schwerfällt, und klare, aber respektvolle Grenzen definiert. Was sich verändert: Aus einem schwebenden Zwischenzustand wird eine benannte, tragfähige Rollenverteilung.